那些你明明知道但沒重視過(guò)的招聘指標(biāo)
造成招聘難的原因就是沒有對(duì)招聘中的指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、完善。
招聘季來(lái)了，相信很多企業(yè)的HR都開始了新一輪的招聘工作。這個(gè)時(shí)候，在網(wǎng)上也能看到很多HR在吐槽招聘中的各種問(wèn)題，總結(jié)起來(lái)就是三個(gè)字：招聘難。
招聘難可以說(shuō)是人力資源招聘工作中一個(gè)永恒存在的話題，一到招聘旺季就必然會(huì)有招聘難的話題。年復(fù)一年，沒有變化。
是什么造成這個(gè)問(wèn)題呢？那就是因?yàn)槟銢]有對(duì)招聘中的那些重要指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，然后完善。要持續(xù)改進(jìn)才會(huì)有進(jìn)步，才能讓招聘變得不再難。
今天我們就來(lái)看看招聘中有哪些你明明知道，但可能從未重視過(guò)的指標(biāo)。
影響招聘渠道有效性的指標(biāo)
簡(jiǎn)歷有效率=篩選合格簡(jiǎn)歷數(shù)/全部收到簡(jiǎn)歷數(shù)
簡(jiǎn)歷有效率偏低，說(shuō)明你發(fā)布的招聘信息有不合適的地方，才會(huì)有大量不適合的人投遞簡(jiǎn)歷。這個(gè)時(shí)候就需要HR和用人部門進(jìn)行溝通，重新明確需要招聘崗位的要求，精準(zhǔn)的體現(xiàn)在招聘信息里，減少不適合簡(jiǎn)歷的投遞，提高簡(jiǎn)歷篩選的效率。
招聘渠道收到簡(jiǎn)歷有效率=招聘渠道篩選合格簡(jiǎn)歷數(shù)/招聘渠道收到簡(jiǎn)歷數(shù)
一個(gè)有效的渠道能夠幫助企業(yè)快速的招到合適的人才，這三個(gè)指標(biāo)對(duì)于HR選擇招聘渠道非常重要。現(xiàn)在的招聘渠道種類非常豐富，競(jìng)爭(zhēng)激烈。簡(jiǎn)歷有效率高的渠道值得HR加大投入，而有效率降低的渠道則要好好分析降低的原因，不適用的就要及時(shí)淘汰。畢竟招聘渠道也是招聘成本中很重要的一個(gè)部分。
影響面試錄用有效性的指標(biāo)
面試參加率=實(shí)際參加面試應(yīng)聘者數(shù)/全部被通知參加面試應(yīng)聘者數(shù)
面試參加率低，HR就應(yīng)該對(duì)拒絕參加面試的人員進(jìn)行回訪，既然投了簡(jiǎn)歷就是對(duì)企業(yè)感興趣，要了解不來(lái)的原因，如果是公司可以改善的地方就進(jìn)行改善，幫助公司提升對(duì)人才的吸引力。
面試通過(guò)率=通知入職應(yīng)聘者數(shù)/本期參加面試應(yīng)聘者數(shù)
這個(gè)指標(biāo)低，可以理解為用人部門與HR部門在人選標(biāo)準(zhǔn)上面有較大的差異，需要兩個(gè)部門之間進(jìn)一步就招聘標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。
影響新員工入職有效性的指標(biāo)
入職率=實(shí)際入職應(yīng)聘者數(shù)/通知入職應(yīng)聘者數(shù)
這個(gè)指標(biāo)與面試參加率有同樣的作用，值得好好了解應(yīng)聘者最終不來(lái)的原因。特別像這種已經(jīng)面試到最后，應(yīng)該是對(duì)企業(yè)比較滿意的，到這個(gè)時(shí)候拒絕入職的原因絕對(duì)值得HR好好深思一下。
新員工試用期考核合格率=新員工試用期考核合格人數(shù)/新員工總數(shù)
這兩個(gè)指標(biāo)可以反映出在面試過(guò)程中考察的效果，從而改進(jìn)面試過(guò)程中的考察內(nèi)容，幫助企業(yè)提高招聘效果。
小結(jié)：這些指標(biāo)都十分簡(jiǎn)單就能夠統(tǒng)計(jì)出來(lái)，也是招聘工作中非常基礎(chǔ)的指標(biāo)。但是它們的高低直接決定了你的招聘效果好壞。與其天天嚷著招聘難，不如行動(dòng)起來(lái)，讓數(shù)據(jù)說(shuō)話，明明白白告訴你如何解決招聘難。
招聘季來(lái)了，相信很多企業(yè)的HR都開始了新一輪的招聘工作。這個(gè)時(shí)候，在網(wǎng)上也能看到很多HR在吐槽招聘中的各種問(wèn)題，總結(jié)起來(lái)就是三個(gè)字：招聘難。
招聘難可以說(shuō)是人力資源招聘工作中一個(gè)永恒存在的話題，一到招聘旺季就必然會(huì)有招聘難的話題。年復(fù)一年，沒有變化。
是什么造成這個(gè)問(wèn)題呢？那就是因?yàn)槟銢]有對(duì)招聘中的那些重要指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，然后完善。要持續(xù)改進(jìn)才會(huì)有進(jìn)步，才能讓招聘變得不再難。
今天我們就來(lái)看看招聘中有哪些你明明知道，但可能從未重視過(guò)的指標(biāo)。
影響招聘渠道有效性的指標(biāo)
簡(jiǎn)歷有效率=篩選合格簡(jiǎn)歷數(shù)/全部收到簡(jiǎn)歷數(shù)
簡(jiǎn)歷有效率偏低，說(shuō)明你發(fā)布的招聘信息有不合適的地方，才會(huì)有大量不適合的人投遞簡(jiǎn)歷。這個(gè)時(shí)候就需要HR和用人部門進(jìn)行溝通，重新明確需要招聘崗位的要求，精準(zhǔn)的體現(xiàn)在招聘信息里，減少不適合簡(jiǎn)歷的投遞，提高簡(jiǎn)歷篩選的效率。
招聘渠道收到簡(jiǎn)歷有效率=招聘渠道篩選合格簡(jiǎn)歷數(shù)/招聘渠道收到簡(jiǎn)歷數(shù)
一個(gè)有效的渠道能夠幫助企業(yè)快速的招到合適的人才，這三個(gè)指標(biāo)對(duì)于HR選擇招聘渠道非常重要。現(xiàn)在的招聘渠道種類非常豐富，競(jìng)爭(zhēng)激烈。簡(jiǎn)歷有效率高的渠道值得HR加大投入，而有效率降低的渠道則要好好分析降低的原因，不適用的就要及時(shí)淘汰。畢竟招聘渠道也是招聘成本中很重要的一個(gè)部分。
影響面試錄用有效性的指標(biāo)
面試參加率=實(shí)際參加面試應(yīng)聘者數(shù)/全部被通知參加面試應(yīng)聘者數(shù)
面試參加率低，HR就應(yīng)該對(duì)拒絕參加面試的人員進(jìn)行回訪，既然投了簡(jiǎn)歷就是對(duì)企業(yè)感興趣，要了解不來(lái)的原因，如果是公司可以改善的地方就進(jìn)行改善，幫助公司提升對(duì)人才的吸引力。
面試通過(guò)率=通知入職應(yīng)聘者數(shù)/本期參加面試應(yīng)聘者數(shù)
這個(gè)指標(biāo)低，可以理解為用人部門與HR部門在人選標(biāo)準(zhǔn)上面有較大的差異，需要兩個(gè)部門之間進(jìn)一步就招聘標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。
影響新員工入職有效性的指標(biāo)
入職率=實(shí)際入職應(yīng)聘者數(shù)/通知入職應(yīng)聘者數(shù)
這個(gè)指標(biāo)與面試參加率有同樣的作用，值得好好了解應(yīng)聘者最終不來(lái)的原因。特別像這種已經(jīng)面試到最后，應(yīng)該是對(duì)企業(yè)比較滿意的，到這個(gè)時(shí)候拒絕入職的原因絕對(duì)值得HR好好深思一下。
新員工試用期考核合格率=新員工試用期考核合格人數(shù)/新員工總數(shù)
這兩個(gè)指標(biāo)可以反映出在面試過(guò)程中考察的效果，從而改進(jìn)面試過(guò)程中的考察內(nèi)容，幫助企業(yè)提高招聘效果。
小結(jié)：這些指標(biāo)都十分簡(jiǎn)單就能夠統(tǒng)計(jì)出來(lái)，也是招聘工作中非常基礎(chǔ)的指標(biāo)。但是它們的高低直接決定了你的招聘效果好壞。與其天天嚷著招聘難，不如行動(dòng)起來(lái)，讓數(shù)據(jù)說(shuō)話，明明白白告訴你如何解決招聘難。
